Quem está em busca de uma vaga de emprego já deve ter percebido que os modelos tradicionais de recrutamento estão sendo cada vez menos usados. A internet e as novas tecnologias podem diminuir o tempo despendido e alcançar um número maior de profissionais, incluindo aqueles que não estão em busca de uma vaga no momento, mas que estão alinhados com os valores da empresa.

“O mercado [de recrutamento online] vem crescendo com muita rapidez, o que pode ser percebido pela audiência crescente dos sites de emprego e redes sociais profissionais. Na semana passada, o IBGE divulgou a Pnad, que mostrou que 50% dos brasileiros têm acesso à internet. Isso significa que ainda há um mercado muito grande a ser explorado”, afirma o chefe de Pesquisa e Estratégia da Catho, Luís Testa, acrescentando que 90 mil empresas publicam vagas no site da empresa.

O executivo divide as novas tecnologias usadas para o recrutamento em dois grupos: de um lado estão mudanças visíveis aos candidatos, em que destaca o impacto do mobile e de tecnologias de georreferenciamento; do outro, a evolução dos algoritmos que fazem o cruzamento de dados entre os perfis dos candidatos com os das empresas e as vagas ofertadas.

“As empresas estavam acostumadas ao candidato que cadastra seu currículo pelo computador. Hoje, segundo pesquisas de mercado, 10% a 20% dos profissionais que usam a internet para procurar emprego fazem isso exclusivamente pelos smartphones. Em mercados mais maduros, como os Estados Unidos, esse número já passa de 50%. Isso leva as empresas a se adaptarem, a buscarem novas formas de comunicação por meio de aplicativos e sms”, explica Testa.

Em relação ao georreferenciamento, o chefe de Pesquisa e Estratégia da Catho afirma que a empresa desenvolve uma plataforma para que as empresas possam encontrar candidatos de acordo com a localização desejada. “Está havendo uma demanda muito intensa das empresas por profissionais que morem próximo ao local de trabalho, não apenas por uma questão de redução de custos, mas para reduzir a rotatividade e, consequentemente, os gastos envolvidos com a atração e o treinamento de novos profissionais, bem como para aumentar a produtividade”, diz ele.

Melhorias nas buscas

Nos bastidores, Testa afirma que os sites de vagas estão investindo em inteligência para melhorar os algoritmos de busca e fazer com que as vagas certas apareçam para os candidatos mais adequados. “É muito fácil se perder entre milhões de vagas e milhares de candidatos. As empresas não querem que a gente apresente muitos profissionais. Elas querem ótimos cinco candidatos e isso passa por uma mudança na tecnologia”.

Milton Beck, diretor de Vendas de Soluções de Talentos do LinkedIn, diz que essa é uma das preocupações da rede social. “Por meio do cruzamento de dados dos perfis dos usuários e das vagas postadas, o algoritmo faz com que a vaga apareça na frente do candidato certo”. O LinkedIn oferece às empresas o Recruter, um software na nuvem que permite que os profissionais de RH façam buscas usando mais de 50 filtros. “Se, por exemplo, mil pessoas aplicarem para uma vaga, o RH pode fazer uma busca entre os que se candidataram usando os mesmos critérios de seleção”, explica Beck. “Antes, o sistema de recrutamento seguia uma lógica post and pray (poste e reze). O recrutador colocava um anúncio e esperava o candidato certo aparecer. Com o LinkedIn, a empresa pode atrair aquele profissional que não está ativo, ou seja, aquele que não está à procura de emprego, mas que pode se interessar por uma vaga adequada ao seu perfil”, afirma Beck, acrescentando que os candidatos ativos representam apenas 20% dos usuários cadastrados na rede social no país. Os demais possuem perfis para fazer negócios ou ler atualizações sobre seus contatos profissionais.

Beck destaca ainda que em dois anos com presença no Brasil, o número de usuários do LinkedIn passou de seis milhões para 18 milhões e o número de clientes corporativos, de 150 para 700, o que demonstra o crescimento da busca de vagas pela internet. “O recrutamento online tem como vantagens a velocidade, o custo menor e a qualidade do profissional selecionado”, garante Milton Beck.

O chefe de Pesquisa e Estratégia da Catho lembra que o recrutamento online traz uma mudança de paradigma. “Quem nunca ouviu falar que o currículo ideal devia ser sucinto, com no máximo uma página? Na internet, é importante ter um perfil completo. Quanto mais informações o candidato fornecer, mais chances ele tem de os algoritmos usados na busca o identificarem”, orienta Testa.

Os algoritmos parecem ser mesmo o segredo do recrutamento online. Segundo Eduardo Migliano, sócio fundador da 99jobs, a comunidade possui 400 variações de algoritmos, que “conversam” com o Facebook para buscar informações no perfil do usuário semelhantes aos valores das empresas. O objetivo é ajudar o jovem a encontrar um trabalho que esteja mais alinhado com seus posicionamentos. De acordo com Migliano, 75% dos usuários do 99jobs se logam no site por meio do Facebook. Ele revela que o algoritmo busca “palavras que você escreve na rede social, as páginas que você segue. Se você tem vinte amigos que trabalham em uma empresa, por exemplo, ela é entendida como importante para você”. O sócio fundador da 99jobs acrescenta que um recrutamento assertivo possibilita que a seleção dos candidatos não seja tão longa.

Para Migliano, “o público jovem sente necessidade de uma nova forma de recrutamento”. Ele acredita que, aos poucos, o recrutamento será substituído pelo maior relacionamento das empresas com seus trabalhadores em potencial. “Os jovens começam a escolher empresas de acordo com aquilo que as organizações têm para oferecer”. Já Testa, da Catho, tem opinião divergente. “O brasileiro ainda acredita que o trabalho é uma questão de sobrevivência”, afirma.

Triagem por vídeo

Buscando reduzir o tempo gasto com o recrutamento, algumas empresas também estão recorrendo a entrevistas por vídeo. “Às vezes, em cinco minutos, o recrutador já percebeu que o candidato não é adequado, mas, em uma entrevista presencial, ele continua com as perguntas. Se fosse um vídeo, pularia para outro”, afirma Wagner Santos, diretor de produtos da Adaptworks que desenvolveu o sistema Compleo ATS, que possui essa ferramenta.

Pelo método, a empresa envia uma lista de perguntas para o candidato. O sistema conta o tempo de cada resposta e grava as respostas, sem permitir regravação. “Pelo vídeo, o recrutador pode ver como a pessoa se comporta, como fala, e é útil para avaliar a fluência de outro idioma”, acrescenta Santos, garantindo que a seleção por vídeo diminui o tempo gasto com a triagem em 83%, segundo estudo feito pela empresa.

O sistema Compleo ATS também permite que funcionários da empresa recomendem profissionais de suas redes de contatos e divulguem vagas, com atribuição de pontos para os trabalhadores mais engajados, e a contratação colaborativa, que possibilita que o analista de RH avalie um currículo junto com profissionais da área em que o candidato vai trabalhar, em uma rede social interna.

Testa, da Catho, duvida do potencial de crescimento da triagem por vídeo. “Não acho que é uma ferramenta imprescindível. Imagine que uma empresa receba 500 currículos em vídeo. O recrutador teria que passar dois dias assistindo vídeos. O que acho que pode crescer são as entrevistas por Skype por causa das dificuldades de deslocamento nas grandes cidades”, aposta Testa.